今回のテーマは【リファラル採用】「中小企業あるある」失敗例です。
大手企業が続々と始めているリファラル採用ですが、中小企業は大手のマネをしてはいけません。
リファラル採用のやり方は、大手企業と中小企業では、まったく違います。
中小企業が大手企業のマネをすると、まず大失敗します。
リファラル採用大手企業は増えている
リファラル採用を実施・検討している企業は、2015年当時約2割しかいなかったところから、2020年には約8割と急速に普及しました。
リファラル採用はぴったりマッチング
リファラル採用は採用確度が高く、マッチング率が高いため離職率が圧倒的に低いです。
リファラル採用経由の応募者における採用決定率は、求人広告の20倍、人材紹介の4倍ほどであり(MyRefer調べ)、採用後の離職率は、他採用チャネルの入社者と比較して20%低下したというデータ(jobvite調べ)があります。
リファラル採用に応募する人は、基本的に転職活動をしていません。
そのため、他社と条件面で比較されたり、面談離脱や、辞退ということが起きにくく、採用決定率が高まります。
【リファラル採用】中小企業あるあるPartⅡ
前回のPartⅠもご覧ください。
採用数値目標を決める
原因:リファラル採用制度を理解していないために起こります。
何事も期日と数値目標(例:3カ月で5名採用)を決める会社がありますが、リファラル採用は、社内に浸透するまでに時間がかかります。
対策:紹介の強化月間を決めて、社員一丸で取り組むなどの行動目標はよいのですが、まずリファラル採用について、もっと理解を深めていただきたいです。
紹介制度(応募中の職種はどうすれば知ることができるのか、紹介したい人がいる場合、誰にどのように申告すればよいのかなど)の設計はきちんとできていますか?
紹介することによって、得られるメリットをきちんと社員に説明できていますか?
紹介するためのツールは、そろっていますか?
社員に認知されていない
原因: 社内報で、リファラル採用導入の告知をしただけでは、紹介は見込めません。
対策: リファラル採用がどのようなものか、知らない社員も多いと思います。
まずは、リファラル採用制度がどういうものかの説明、社員の協力によって成り立つ制度だという説明が大切です。
その上で、自社の紹介の仕方や、採用したい人物像の説明を行います。
まとめ
今回は【リファラル採用】「中小企業あるある」PartⅡ
をお伝えしました。
- 採用数値目標を決める
- 社員に認知されていない
まだまだ、「中小企業あるある」がありますので、次回はパート3ということで、引き続きお伝えしますね。
中小企業で、応募が少なく、社風に合った人材を採用できないので、リファラル採用に興味があるという方は、ご連絡ください。
ご一緒に、優秀な人材獲得のために頑張りましょう。